Alya EL-GUEYED KRIDIS
Post-doctorante en Psychologie Sociale du Travail et des Organisations
Assistante de Psychologie à l'Université de Carthage, Tunis, Tunisie
Contact : Alya_kridis@yahoo.fr
Thèmes de recherche : Culture, Interculturel, Valeurs de travail, Culture organisationnelle, Climat organisationnel, Performance à la citoyenneté organisationnelle.
Thèse soutenue le 13 janvier 2015
Titre : Valeurs culturelles, styles organisationnels et comportements de citoyenneté chez les managers des multinationales implantées en Tunisie.
Directeur : Bernard Gangloff
Titre : Valeurs culturelles, styles organisationnels et comportements de citoyenneté chez les managers des multinationales implantées en Tunisie.
Directeur : Bernard Gangloff
Résumé : Nous avons constaté en analysant la revue de la littérature que les différentes approches du management international sont divergentes. En effet, certains auteurs penchent pour l’approche de convergence ou le « one best way», avançant l’idée qu’il existe des pratiques de gestion « saines » applicables dans tous les contextes culturels. Les culturalistes, quant à eux, adoptent l’idée d’une divergence qui prend en compte les différences culturelles et affirment que le contexte social et l’héritage façonnent la structure de l’organisation.
Nous pensons toutefois, qu’en raison de la complexité des milieux organisationnels, il serait plus judicieux de se pencher vers une approche intégrative qui accommode ces deux pôles extrêmes (pratiques universelles et spécificités culturelles) pour aboutir à un système de valeurs différent mais spécifique aux entreprises multiculturelles car, comme le constatent Schneider et Barsoux (1997), les équipes multiculturelles travaillant en équipe en viennent à partager leurs propres comportements, croyances et valeurs qui créent leur propre culture. Les processus de gestion, bien que communs à ce type d’organisations, sont en pratique culturellement spécifiques.
Ainsi, nous formulons l’hypothèse qu’il n’y a pas d’hégémonie d’une culture sur une autre mais plutôt une nouvelle culture, hybride et intégratrice qui se forme, produit de l’interaction de plusieurs cultures et spécifique aux entreprises internationales. La rencontre de deux systèmes de références différents engendre nécessairement un phénomène d’hybridation que Boyer (1997, p.7) définit comme « …non pas une simple adaptation ponctuelle aux résistances de l’environnement mais un principe de transformation, voire de genèse, des modèles productifs eux-mêmes, au contact de systèmes sociaux et économiques différents de ceux sur lesquels ils ont pris leur essor ».
Il s’agit donc pour nous de montrer dans le contexte d’un pays comme la Tunisie qu’il existe une culture organisationnelle spécifique aux entreprises multiculturelles. Cette culture réunit à la fois les pratiques managériales des entreprises-mères et les références et valeurs culturelles des autochtones afin de garantir la stabilité du système organisationnel.
Ce travail de recherche a pour objectif de montrer en quoi la culture, en tant que système de valeurs et de significations influençant les conduites individuelles, peut éclairer dans un contexte de diversité culturelle sur les dynamiques relationnelles et interactionnelles et leur influence sur :
a) la culture organisationnelle où l’organisation est un espace de construction collective de la réalité organisationnelle à travers les pratiques et les interactions des acteurs ;
b) le climat de travail en tant que révélateur de la qualité des relations au travail ;
c) les comportements et les attitudes des individus à l’égard des organisations qui les emploient en tant qu’indicateurs du vécu organisationnel.
Nous pensons toutefois, qu’en raison de la complexité des milieux organisationnels, il serait plus judicieux de se pencher vers une approche intégrative qui accommode ces deux pôles extrêmes (pratiques universelles et spécificités culturelles) pour aboutir à un système de valeurs différent mais spécifique aux entreprises multiculturelles car, comme le constatent Schneider et Barsoux (1997), les équipes multiculturelles travaillant en équipe en viennent à partager leurs propres comportements, croyances et valeurs qui créent leur propre culture. Les processus de gestion, bien que communs à ce type d’organisations, sont en pratique culturellement spécifiques.
Ainsi, nous formulons l’hypothèse qu’il n’y a pas d’hégémonie d’une culture sur une autre mais plutôt une nouvelle culture, hybride et intégratrice qui se forme, produit de l’interaction de plusieurs cultures et spécifique aux entreprises internationales. La rencontre de deux systèmes de références différents engendre nécessairement un phénomène d’hybridation que Boyer (1997, p.7) définit comme « …non pas une simple adaptation ponctuelle aux résistances de l’environnement mais un principe de transformation, voire de genèse, des modèles productifs eux-mêmes, au contact de systèmes sociaux et économiques différents de ceux sur lesquels ils ont pris leur essor ».
Il s’agit donc pour nous de montrer dans le contexte d’un pays comme la Tunisie qu’il existe une culture organisationnelle spécifique aux entreprises multiculturelles. Cette culture réunit à la fois les pratiques managériales des entreprises-mères et les références et valeurs culturelles des autochtones afin de garantir la stabilité du système organisationnel.
Ce travail de recherche a pour objectif de montrer en quoi la culture, en tant que système de valeurs et de significations influençant les conduites individuelles, peut éclairer dans un contexte de diversité culturelle sur les dynamiques relationnelles et interactionnelles et leur influence sur :
a) la culture organisationnelle où l’organisation est un espace de construction collective de la réalité organisationnelle à travers les pratiques et les interactions des acteurs ;
b) le climat de travail en tant que révélateur de la qualité des relations au travail ;
c) les comportements et les attitudes des individus à l’égard des organisations qui les emploient en tant qu’indicateurs du vécu organisationnel.
Thèmes des enseignements dispensés
Psychologie générale, Psychologie des organisations, Communication et relation d'aide.
Psychologie générale, Psychologie des organisations, Communication et relation d'aide.
Informations complémentaires
Membre du Comité d'organisation du 14ème Congrès international de l'AIPTL, Hammamet, juillet 2006.
Mis à jour le 22 février 2016